Férias e Afastamentos
A Lei Complementar nº 150 de 2015, também chamada de PEC das Domésticas trouxe importantes alterações, além disso, sedimentou a conquista de direitos trabalhistas para a categoria das empregadas domésticas gestantes, que devem ser observados criteriosamente por seus empregadores.
Dentre esses direitos, estão a estabilidade de emprego, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto; licença remunerada pelo acesso ao salário-maternidade e demais proteções legais vigentes.
Com um cenário temerário instalado pela pandemia de COVID-19, muitas medidas foram tomadas na tentativa de contornar um caos na economia, e gerar menores impactos sociais, na medida do possível.
No campo de atuação legal, houveram importantes Medidas Provisórias publicadas já em 2020 que avançaram à medida que atualizações se fizeram necessárias. Podemos exemplificar com o caso das Medidas Provisórias nº 927 e 936 de 2020, que tratavam de importantes flexibilizações trabalhistas e que tiveram suas atualizações nas Medidas Provisórias nº 1045 e 1046 de 2021.
Posteriormente, foi instaurada a Lei nº 14.151, com apenas dois artigos, publicada em 12 de maio de 2021. Seu objetivo foi de proteger a saúde de empregadas gestantes e de seus filhos, afastando-as de suas atividades presenciais, sem prejuízo em sua remuneração.
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
A grande dúvida que envolve esta lei, no caso dos empregadores domésticos, é de que a funcionária deve estar à disposição do empregador em sua residência. Entretanto, no caso da categoria doméstica, fica quase impossível pois as funções são caracterizadas pela necessidade de a funcionária estar na casa do empregador.
Existem alguns aspectos que devem ser destacados para que fique clara a aplicação do texto legal:
• O afastamento é compulsório, ou seja, o legislador foi taxativo, tendo o empregador a obrigação de afastar imediatamente sua funcionária gestante.
• O afastamento não se trata de uma licença remunerada, por isso a empregada deve estar à disposição do empregador para prestar os serviços em sua residência, no caso da doméstica por exemplo, lavar as roupas em sua residência, passar roupas, ou outra atividade que possa ser desempenhada à distância. Deve ficar claro de que a funcionária não está dispensada de suas obrigações contratuais.
• A lei aplica-se a todo tipo de contrato de trabalho, ou seja, não importa se o contrato é de experiência, por tempo determinado ou indeterminado.
• O pagamento do salário é integral.
• O afastamento deve perdurar enquanto existir a condição de emergência em saúde pública. Infelizmente, ainda não há uma previsão para o fim desse estado de emergência. Caso a condição exista durante toda a gestação a estabilidade de emprego estará vigente até o quinto mês após o parto.
Mesmo depois de todos os aspectos que foram apresentados, ainda pode restar uma dúvida ao empregador: Qual a melhor saída para este caso e que atenda as necessidades dos dois lados?
Vamos apresentar abaixo, algumas opções que foram cogitadas para auxiliar o empregador na busca por alternativas para que não se sinta prejudicado no decorrer da relação de trabalho com sua funcionária gestante.
Opção 1: A MP 1046/2021 traz a possibilidade de antecipação das férias, inclusive daquelas onde o período aquisitivo ainda não tenha se completado, ou seja, a funcionária ainda não tenha férias vencidas. Algumas observações:
• A antecipação das férias deve ser comunicada com, pelo menos 48 horas para a funcionária, de forma escrita.
• O período de férias não poderá ser inferior a 5 dias.
• O referente pagamento das férias pode ocorrer antecipadamente, no fechamento da folha do mês corrente ou até o quinto dia útil subsequente ao mês das férias.
• O adicional de 1/3 sobre as férias, no caso de férias antecipadas, poderá ser pago após a concessão das férias, a critério do empregador, até o dia 20/12/2021 (devido 13º salário). Para os casos de conversão de 1/3 em abono pecuniário, a decisão está a cargo do empregador.
Opção 2: Caso existam também banco de horas, acordado entre empregador e funcionária, poderão ser concedidas as folgas.
Estas alternativas elencadas acima são medidas por tempo limitado, mas são de prática segura e encontram embasamento legal.
Opção 3: Em contrapartida, revestida de muita polêmica está a hipótese de aplicação da MP 1045 para este caso. Com ela, pode-se reduzir a jornada de trabalho ou suspender o contrato de trabalho. Na Lei 14.151/2021 não há vedação para o uso dessa MP, no entanto, a lei é taxativa quando traz em seu texto que não deverá haver prejuízo da remuneração da gestante. Suspendendo o contrato de trabalho da gestante, haverá prejuízo com o INSS e FGTS recolhidos, ainda que haja ajuda compensatória. Além do mais, para a aplicação da MP deve haver acordo mútuo celebrado entre as partes.
Para evitar a interpretação errônea do texto legal, recomendamos que o empregador conceda férias vencidas, antecipe o gozo das férias conforme o texto da MP1046/2021 e, se for o caso, utilize possíveis banco de horas. Recorrer às férias pode parecer uma medida muito restrita pois é limitado a 30 dias, mas sua prática é segura e encontra perfeito embasamento legal.
Aqui na Conexão Doméstica, estamos atentos às novas especificações e promovemos uma gestão inteligente e personalizada para cada empregador, a fim de manter tudo em ordem.
Ainda tem dúvidas sobre como fazer o afastamento de gestantes durante a pandemia? Não tem problema, estamos aqui para te auxiliar da melhor forma possível, cadastre-se agora!
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Afastamento de doméstica gestante durante a pandemia: entenda mais
Publicado no dia: 27/07/2021Dentre esses direitos, estão a estabilidade de emprego, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto; licença remunerada pelo acesso ao salário-maternidade e demais proteções legais vigentes.
No campo de atuação legal, houveram importantes Medidas Provisórias publicadas já em 2020 que avançaram à medida que atualizações se fizeram necessárias. Podemos exemplificar com o caso das Medidas Provisórias nº 927 e 936 de 2020, que tratavam de importantes flexibilizações trabalhistas e que tiveram suas atualizações nas Medidas Provisórias nº 1045 e 1046 de 2021.
Posteriormente, foi instaurada a Lei nº 14.151, com apenas dois artigos, publicada em 12 de maio de 2021. Seu objetivo foi de proteger a saúde de empregadas gestantes e de seus filhos, afastando-as de suas atividades presenciais, sem prejuízo em sua remuneração.
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
A grande dúvida que envolve esta lei, no caso dos empregadores domésticos, é de que a funcionária deve estar à disposição do empregador em sua residência. Entretanto, no caso da categoria doméstica, fica quase impossível pois as funções são caracterizadas pela necessidade de a funcionária estar na casa do empregador.
Existem alguns aspectos que devem ser destacados para que fique clara a aplicação do texto legal:
• O afastamento é compulsório, ou seja, o legislador foi taxativo, tendo o empregador a obrigação de afastar imediatamente sua funcionária gestante.
• O afastamento não se trata de uma licença remunerada, por isso a empregada deve estar à disposição do empregador para prestar os serviços em sua residência, no caso da doméstica por exemplo, lavar as roupas em sua residência, passar roupas, ou outra atividade que possa ser desempenhada à distância. Deve ficar claro de que a funcionária não está dispensada de suas obrigações contratuais.
• A lei aplica-se a todo tipo de contrato de trabalho, ou seja, não importa se o contrato é de experiência, por tempo determinado ou indeterminado.
• O pagamento do salário é integral.
• O afastamento deve perdurar enquanto existir a condição de emergência em saúde pública. Infelizmente, ainda não há uma previsão para o fim desse estado de emergência. Caso a condição exista durante toda a gestação a estabilidade de emprego estará vigente até o quinto mês após o parto.
Mesmo depois de todos os aspectos que foram apresentados, ainda pode restar uma dúvida ao empregador: Qual a melhor saída para este caso e que atenda as necessidades dos dois lados?
Opção 1: A MP 1046/2021 traz a possibilidade de antecipação das férias, inclusive daquelas onde o período aquisitivo ainda não tenha se completado, ou seja, a funcionária ainda não tenha férias vencidas. Algumas observações:
• A antecipação das férias deve ser comunicada com, pelo menos 48 horas para a funcionária, de forma escrita.
• O período de férias não poderá ser inferior a 5 dias.
• O referente pagamento das férias pode ocorrer antecipadamente, no fechamento da folha do mês corrente ou até o quinto dia útil subsequente ao mês das férias.
• O adicional de 1/3 sobre as férias, no caso de férias antecipadas, poderá ser pago após a concessão das férias, a critério do empregador, até o dia 20/12/2021 (devido 13º salário). Para os casos de conversão de 1/3 em abono pecuniário, a decisão está a cargo do empregador.
Opção 2: Caso existam também banco de horas, acordado entre empregador e funcionária, poderão ser concedidas as folgas.
Estas alternativas elencadas acima são medidas por tempo limitado, mas são de prática segura e encontram embasamento legal.
Opção 3: Em contrapartida, revestida de muita polêmica está a hipótese de aplicação da MP 1045 para este caso. Com ela, pode-se reduzir a jornada de trabalho ou suspender o contrato de trabalho. Na Lei 14.151/2021 não há vedação para o uso dessa MP, no entanto, a lei é taxativa quando traz em seu texto que não deverá haver prejuízo da remuneração da gestante. Suspendendo o contrato de trabalho da gestante, haverá prejuízo com o INSS e FGTS recolhidos, ainda que haja ajuda compensatória. Além do mais, para a aplicação da MP deve haver acordo mútuo celebrado entre as partes.
Para evitar a interpretação errônea do texto legal, recomendamos que o empregador conceda férias vencidas, antecipe o gozo das férias conforme o texto da MP1046/2021 e, se for o caso, utilize possíveis banco de horas. Recorrer às férias pode parecer uma medida muito restrita pois é limitado a 30 dias, mas sua prática é segura e encontra perfeito embasamento legal.
Aqui na Conexão Doméstica, estamos atentos às novas especificações e promovemos uma gestão inteligente e personalizada para cada empregador, a fim de manter tudo em ordem.
Ainda tem dúvidas sobre como fazer o afastamento de gestantes durante a pandemia? Não tem problema, estamos aqui para te auxiliar da melhor forma possível, cadastre-se agora!
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